编者按：本文来自微信公众号凤凰WEEKLY财经（ID:fhzkzk），作者：徐曼菲，编辑：张轶骁，创业邦经授权发布。
一石激起千层浪，互联网高P的财富光环，正在远去。
7月13日，多家媒体报道，阿里内部，淘宝天猫正在进行职级改革。
总体思路是，取消过往的P职级，用14-28层级替换当前的P4-P8，薪资奖金不再与层级挂钩。
同时，原P8以上将不再有职级，并直接由组织任命，薪资和业务规模或团队的项目范围挂钩。
对此，传言中的淘天集团并没有直接否认，而是对媒体回应称，“改革是一定的，也是必需的，方案仍在调研阶段。”
过去十多年的时间，高P职级，不仅仅代表着阿里内部的评价体系和上下级关系。它已经成为整个互联网行业人才的参照标准，甚至在社会上，某种层面可以作为财富、地位的象征。
从好的一面来说，P职级带来的是公司对技术的推崇和对人才的珍视，不断的高P涌现，代表着互联网行业吸纳人才、不断变革的趋势。
另一层面，总体的身份地位与个体的表现之间总会有那么点不匹配，当P职级成为互联网人的第二层皮肤之后，过分强调总体的优越感，也能让人看到结局的落差感。
1 一个“研究员”，顶得上一个副总裁大约十多年前，P职级第一次揭开了阿里内部技术人才体系的神秘面纱。
大多数传统公司里，技术员、产品经理等往往被视为一线员工、蓝领角色。只有进入到管理者的角色，成为M序列（Management）才有排定等级的必要。
早期的阿里也是如此，从M1（主管）到M10（董事长）都是管理者，没有中下层员工的份。直到P序列（Profession）的出现，让人们第一次看到了阿里对技术人才、专业人才的尊重。
P序列包含11个层级，P4是早期开放给校招员工的职级，目前内部已经很少了。员工大部分位于P5-P9之间。（P3及以下为低端职能岗位或外包岗位，内部通常不采用。）
结合此前人力资源机构和职场社交平台上透露的信息来看，校招毕业进入公司一般职级在P5，平均年薪30万+；后续若提升至P9，成为资深专家，通常能拿到高达290万的年薪及期权。
除了丰厚的年薪之外，当P序列与M序列对应起来之后，不少人意识到，一个“技术工人”只要够专业，在公司中的重要性也可以与总监、副总裁这样的管理层平齐。
伴随着互联网浪潮的洗礼，阿里的技术人才，早已从一个蓝领变身为超白领，跻身城市新中产阶层。
类似的职级体系，也被互联网大厂纷纷建立采用，也成了互联网人才流动之间的“硬通货”。
例如，业内通行的规则是，一名阿里的P8，大致等同于字节跳动的3-1，腾讯的T3-3，华为的19级，或美团的L9。不管是谁家招人，在横向对比岗位、薪资等方面时，往往都要落到P职级身上。
通货之所以“硬”，也在于它的得来不易。
例如在阿里，从P6到P9，每晋升一级，背后所要做的事和所提升的能力，都将成倍增长。
通常来说，P6到P7是一道坎，因为P7之后，员工往往就开始获得股票激励，也增加了额外的管理能力考核。在常规业务完成之外，P7还必须对业务创新和商业发展有所思考，因此晋升较为困难。
P7升P8也不太容易，一般需要很大的努力和机缘巧合，人际关系也占很大的比重。
曾有阿里员工表示，阿里的业绩不完全靠客观打分，主观选择仍占据很大比重；如果要靠本事升职，必须是顶尖技术人才。
当然，上了P8也意味着有更高的回报，因此尽管僧多坑少，不少员工仍然趋之若鹜。至于P9以上那更是可望而不可即的。
而呈纳了诸多光环的“高P”，一直是互联网从业者内部热衷谈论的话题，一般指级别在P9（资深专家/总监）以上的员工。关于高P的薪资、花边传闻总是层出不穷，也代表了阿里对技术推崇背后一些造神现象。
曾有一个段子讲到，阿里附近一所小学，班级中两个孩子吵架时的对话是“我爸爸是P9，你爸爸才P7。”
攀比的背后，也给企业内部带来一些负面影响，在进行跨部门合作时，由于担心对方是“高P”，经常出现沟通有所顾虑、避而不及的情况。
为了鼓励员工平等合作、沟通顺畅，2020年8月，阿里内部隐藏了P序列职级，员工在邮件、钉钉、内网等系统中已无法看到彼此的职级，只能看到所属集团部门。这是阿里首次削弱P职级的影响，从而达到降本增效的成果。
当时阿里集团市场公关委员会主席王帅曾发文称，阿里从来不靠职级管理，但阿里永远要面对未来管理的多元性。
2 造富神话，与形象崩塌并存随着互联网的爆发式增长，外界对大厂的关注度逐渐提高。头部公司的一举一动都无限放大在人们面前。
技术成长带来的造富神话，引发人们对P职级关注度，使其不仅再是一个小圈子内的趣闻。
由此，关于P职级的破圈，在社会上有了不少连带效应。
例如，P职级往往对应着相应的薪资标准、社会地位
